Еңбек дауының ұжымдық және жеке сияқты екі түрі бар.
Жеке еңбек дауы – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек туралы зандарды қолдану мәселелері жөніндегі, жұмыс беруші (жұмыс беруші өкілі) мен қызметкер (қызметкер өкілі) арасында бұрын реттелмеген жеке еңбек, ұжымдық шарттардың талаптарын орындау туралы келіспеушіліктер.
Еңбек даулары екі сатыда – тараптардың келісімі бойынша немесе сот тәртібімен қаралады. Тараптардың келісімімен еңбек дауларын келісім комиссиясы қарауы мүмкін. Келісім комиссиясы тараптардын бірлескен шешімі бойынша жұмыс берушілер мен қызметкерлердің саны тең өкілдерінен тепетең негізде құрылады. Қызметкерлердің өкілдері келісім комиссиясына ұйымның жалпы жиналысында (конференциясында) сайланады. Жұмыс берушінің өкілдерін ұйым басшысы тағайындайды. Келісім комиссиясын ұйымдық-техникалық жағынан қамтамасыз етуді жұмыс беруші жүзеге асырады. Келісім комиссиясы өз кұрамынан комиссияның төрағасы мен хатшысын сайлайды.
Келісім комиссиясы арыз берушінің өтінішін ол берілген күннен бастап үш күн мерзімде қарайды. Оны қарау нәтижелері бойынша келісім комиссиясының шешімі қабылданып, арыз берушіге беріледі. Келісім комиссиясының арыз берушінің талабын қанағаттандырған шешімін қарсы тарап үш күн мерзімде орындайды. Егер де қызметкер келісім комиссиясының шешімімен келіспесе үш айдың ішінде еңбек дауы бойынша сотқа арыздануға құқығы бар.
Қызметкерлер еңбек құқықтық қатынастарынан туындайтын талаптар бойынша сотқа жүгінген жағдайда олар мемлекет кірісіне сот шығындарын (мемлекеттік баж бен істің қаралуына байланысты шығыстарды) төлеуден босатылады. Егер осы талап бойынша моральдық шығынды өндіру туралы талап қойылса, онда мүлік дауы емес бойынша алынатын мемлекеттік алым төленуі қажет.
Соттылық бойынша еңбек даулары жауапкердің орналасқан жері бойынша талап қойылады. Егер талапкердің дауы филиальдың қызметімен байланысты болса заңды тұлғаның орналасқан жері бойынша қоға құқылы.
Соттылықты анықтаған кезде талапкерлер көббінесе АІЖК-ң 32 бабы 8 тармағына сілтеме жасап, өздерінің тұратыни жері бойынша береді. Мұндай талаптар соттылық бойынша жауапкердің тұратын жері бойынша қайтарылуға жатады.
Себебі 32 баптың 8 тармағында көрсетілген, жалақыны, зейнетақы және жәрдемақыны өндіріп алу туралы талаптар, сондай-ақ заңсыз соттаудан, қылмыстық жауапқа заңсыз тартудан, бұлтартпау шараларын заңсыз қолданудан не әкімшілік қамау түрінде әкімшілік жазаны заңсыз қолданудан азаматқа келтірілген зиянды өтеуге байланысты еңбек, зейнеткерлік және тұрғын үй құқықтарын қалпына келтіру туралы талаптар талап қоюшының тұратын жері бойынша қойылуы мүмкін. Әкімшілік жаза қолдану туралы қаулыларға дау айту жөніндегі талаптар талап қоюшының тұрғылықты жері бойынша да қойылуы мүмкін.
Осы еңбек даулары бойынша берілген талап арыздың 90 пайызынан жоғары мөлшері өз дәлелдерін тауып қанағаттандырылған.
Үстеме жұмысқа ақы өндіру туралы талаптар көбінесе қанағаттандырусыз қалдырылады, себебі үстеме жұмыстарға тартуға қызметкердің жазбаша келісімімен ғана жол беріледі және ол жөнінде жұмыс берушінің арнайы бұйрығы шығарылуы қажет, Сот тәжірібесінне қарағанда талаптар өздерінің үстеме жұмысқа шықтым деп демалыс күндері істеген күндерін және кешкі сағат 8-9 ға дейін жұмыс істеген мерзімдерге ақы өндіруді талаптанады. Жоғарыда аталып өткендей үстеме жұмысқа тек жұмысшының келісімен тартылады делінен. Сондықтан жұмысшы келіспесе жұмысқа шықпауға құқы бар, яғни ол өз еркімен жұмыс күндері берілген тапсырмаларды орындап үлгере алмағандықтан өз тарапынан шыққан деген тұжырыммен талап арыз қанағаттандырусыз қалдырылады. Яғни талапкер тарапынан үстеме жұмысқа тартылғаны жөнінде дәлелдемелерді тапсыру қиындыққа соғады.
Көбінесе бұл санаттағы іс бойынша апеллияциялық шағым жұмысқа қайтадан орналастыру бойынша даулар бойынша келтіріледі. 2014 жылда қаралған апелляциялық істердің өзгеріске ұшыраған, саны бұзылған. Осы өзгеріске ұшыраған және бұзылған істерді талдап қарағанда, олардың себебі көбінесе қаралған істер еңбек кодексінің нормаларын дұрыс қолданбау болып табылды.
Мұнан басқа тоқтала кететін жай істерді қарау кезінде туындайтын қиындықтар, жалақы өндіру туралы азаматтық істер бойынша кездеседі.
Әсіресе сот бұйрығын шығару кезінде кездесетін және көңіл аударатын жай. АІЖК-ң 140 бабына егер қызметкерге аударылған, бірақ төленбеген жалақы мен өзге де төлемдерді өндіріп алу туралы талап мәлімделген болса; сот бұйрығы шығарылуы қажет. Алайда сот тәжірибесі бойынша айлық табысы мөлшерін жұмыс беруші екеуі келісіп, алған айлықтарын да көрсетіп, миллиондаған сомаларды өндіруді сұрап жатады. Мұндай жағдайда сотта күман тудыратын жағдай бірнеше жылдан бері айлық алмай жұмыс істеуі күман туғызу қажет. Сондықтан сот мұндай арыздарды КР АІЖК-ң 143 бабына сәйкес, табыс етілген құжаттар негізінде шешу мүмкін емес құқық туралы даулардың болуы көзделген; яғни дау туындау мүмкін немесе тіркелеген құжат кұмән тудырады деген негіздермен қайтарылуға жатады.
Жұмыс берушінің тарапынан еңбек кодексінің нормалары өрескел бұзылып, қызметкерді жұмысқа алу кезінде еңбек шарты түзілмейді. Соның салдарынан талапкердің жұмыс істегенін анықтау, егер жауапкер мойындамаған жағдайда соттың міндеті болып жатады. Қазақстан республикасының 38 бабы 3 тармағына сәйкес, жұмыс берушінің кінəсінен еңбек шарты болмаған жəне (немесе) тиісті үлгіде ресімделмеген жағдайда, ол Қазақстан Республикасы заңдарында белгіленген тəртіппен жауаптылықта болады. Бұл жағдайда еңбек қатынастары қызметкер жұмысқа кіріскен күннен бастап туындады деп есептеледі.
Сондықтан сотта талапкердің нақты жұмыс істгенін анықтап еңбек шарты түзелмесе де айлық табыс өндірілуге жатады. Ал егер айлық табысы нақты анықтау мүмкін болмаса Еңбек кодексінің 121 бабына сәйкес айлық жалақының мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген айлық жалақының ең төменгі мөлшерімен есептелуі қажет.
Сонымен еңбек даулары бойынша да талаптану мерзімі қолданылады.
Еңбек кодексінің 172-бабына сәйкес Жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға жүгіну үшін мынадай мерзімдер белгіленеді:
1) жұмысқа қайта алу туралы даулар бойынша – жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы актісінің көшірмесі табыс етілген күннен бастап үш ай;
2) басқа еңбек даулары бойынша – қызметкер немесе жұмыс беруші өз құқығының бұзылғаны туралы білген немесе білуге тиісті күннен бастап бір жыл. Бұл талаптану мерзімі тек қана тараптарың талабы бойынша ғана қолданылады.
Көкшетау қалалық сотының бас маманы Д.Жамшитова
